年次有給休暇制度について解説します。
有給休暇を適切に管理し、会社が損をしない方法を提案します。
有給休暇はモチベーションの鍵です
年次有給休暇制度は、労働者が賃金の支払いを受けつつ毎年一定期間の休暇を取得できる制度です。
すべての職場で労働者が希望する通りに有給休暇を取得することができれば何も問題はありませんが、残念ながら一部の企業では有給休暇について理解がなかったり、取得し辛い雰囲気であったりします。
社員の非正規雇用化が進み、年功序列や終身雇用制が崩壊しつつある現在では、会社の求心力は昔と比べてずいぶんと低下してきています。このような背景に加え、マスコミ等の影響を受けて労働者の権利意識は近年とても強くなってきているので、有給休暇取得を自分たちの権利として主張する労働者と、それを受け入れることができない企業とのトラブルはますます増え続ける傾向にあります。
今や『有給休暇』は、労働者にとって最大の関心事の一つといっても過言ではありません。
会社としては、社員にやる気を持って働いてもらいたいですし、そのためには適切な労務管理を行って、快適で働きやすい職場環境を作る必要があることは言うまでもありません。ですから、労働者のモチベーションを削がないためにも、ぜひともここで『有給休暇』についてご理解を深めていただけたらと思います。
有給休暇の付与日数は
労働者が雇用されてから６ヶ月経つと、使用者はその労働者に１０日の有給休暇を与えなくてはなりません。 そして、それから勤続年数が１年増すごとに、次の表に示す日数の有給休暇を与えなくてはなりません。
ただし、最初の６ヶ月とその後１年ごとの各期間の出勤日数が、全労働日の８割に満たない者には、その年の有給休暇を与える必要がありません。
| 勤続年数 | ６ヶ月 | １年６ヶ月 | ２年６ヶ月 | ３年６ヶ月 | ４年６ヶ月 | ５年６ヶ月 | ６年６ヶ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
この日数は、労働基準法で定められた最低条件ですので、これを上回る休暇を与えることは何ら問題ありません。
パートタイマーの有給休暇は
パートタイマーのように、所定労働日数や所定労働時間が通常の労働者に比べて少ない労働者（短時間労働者）にも年次有給休暇はあります。
週所定労働時間が３０時間未満であり、所定労働日数が週４日以下または年間２１６日以下の場合は、次の表に示す比例付与の対象となります。
| 勤続年数 | ６ヶ月 | １年６ヶ月 | ２年６ヶ月 | ３年６ヶ月 | ４年６ヶ月 | ５年６ヶ月 | ６年６ヶ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週：４日 年：１６９～２１６日 |
７日 | ８日 | ９日 | １０日 | １２日 | １３日 | １５日 |
| 週：３日 年：１２１～１６８日 |
５日 | ６日 | ６日 | ８日 | ９日 | １０日 | １１日 |
| 週：２日 年：７３～１２０日 |
３日 | ４日 | ４日 | ５日 | ６日 | ６日 | ７日 |
| 週：１日 年：４８～７２日 |
１日 | ２日 | ２日 | ２日 | ３日 | ３日 | ３日 |
半日単位、時間単位での取得は
労働者から、有給休暇を半日単位で付与して欲しいと頼まれることがあります。現在の法律では、半日単位で与えなければならないという義務はありませんので、拒むことも可能です。
しかし、半日単位で付与しても特に問題はありませんし、管理がどの程度面倒になるかどうかを考えながら各事業所の裁量で半日単位や時間単位での付与を認めてあげればいいでしょう。
有給休暇を取得する時季
有給休暇は、原則として、労働者の好きなときに自由に取らせなければなりません。
しかし、労働者から申し出のあった日に休まれてしまうと、事業の正常な運営が妨げられて困るといった場合に限り、使用者には『時季変更権』といって、有給休暇を別の日に変更してもらう権利が認められています。
ただし、単に「忙しいから」という理由だけで時季変更権を行使することはできません。例えば、「その人がいないと会社が営業できない」「交代要員もいない」などといった、客観的に見てやむを得ないといえる『事業の正常な運営を妨げる』状況が必要となってきます。
退職間際に有給休暇を請求されたら・・・
退職間際の労働者が、残っている有給休暇を退職までの勤務日で消化したいと言ってきた場合、使用者はたとえ引継ぎが完了できなくて困ることになっても、請求された有給休暇を拒んだり、時季変更権を行使することはできません。
年次有給休暇は、法的には労働者の権利ですから拒むことはできません。また、退職間際では時季変更権を行使しようにもずらす日にちがありません。したがって、労働者と話し合いをして退職日を遅らせてもらうとか、きちんと引継ぎをしてもらう代わりに消化できなかった有給休暇を買い取るなどの方法で対処するしかありません。
退職時の年休請求で困らないためには
労働者が勤続６年半以上であるなら、発生する年次有給休暇は毎年２０日間あります。有給休暇の時効は２年ですから、日ごろからまったく消化できないような体質の職場であれば、労働者は４０日間の有給休暇請求権を常に持っていることになります。完全週休二日制の会社であれば月の労働日は２０日程度となるため、この『４０日間』というのは約２ヶ月もの期間を意味することになります。
退職時に残っている有給休暇をまとめて請求されても困らないようにするには、後述する『年次有給休暇の計画的付与』などを利用して、普段から適度に有給休暇を消化させ、溜め込まないような環境作りが必要であるといえます。
計画的付与の活用を
有給休暇の『計画的付与』とは、有給休暇の取得率を向上させるために、労使協定の締結を条件として、強制的に有給休暇を取得させる制度です。
この制度を活用すれば、有給休暇をあらかじめ定めた日に計画的に付与することができるため、『社員旅行』『創立記念日』『夏期休暇』『年末年始休暇』『ゴールデンウィーク』『閑散期』など、使用者にとって都合の良い時期に有給休暇を取得してもらうことが可能となります。
計画的付与を行う際には、事業所全体で一斉に付与することもでできますが、それだけでなく、班別に付与したり、個人別に付与することが可能です。
計画年休の際の注意事項
- ５日は残しておく
- 計画的付与で労働者が持つ有給休暇のすべての日数を消化できるわけではありません。少なくとも５日は、労働者が好きなときに使える休暇として残しておかなくてはなりません。
- 労使協定の締結が必要
- 年次有給休暇の計画的付与を行うには、会社と労働者の代表との間で労使協定を締結する必要があります。ただし、この労使協定については、労働基準監督署への届出義務はありません。
- 足りない人には休業手当の支給を
- 計画的付与を行った場合は、有給休暇が不足する人が出てくる場合があります。この人については賃金を控除することは認められず休業手当を支払う必要が出てくるため、 実質的には休暇を増やすことになります。
有給休暇取得日の賃金は
有給休暇取得日の賃金については、次の３種類のいずれかが認められています。これらのうちどれを適用するかについては、就業規則等であらかじめ定めておく必要があります。
１．通常の賃金
通常の賃金とは、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金ですから、有給休暇を取得した日について出勤したものとして取り扱えばよいことになります。
２．平均賃金
平均賃金とは、「３ヶ月間に支払われた賃金の総額」をその「３ヶ月間の総日数」で割った金額です。有給休暇取得日の直前の賃金締切日から前の３ヶ月間で計算するようにします。
３．標準報酬日額
健康保険法の標準報酬日額を有給休暇取得日の賃金とすることもできます。この場合は、労働者の代表と労使協定を締結する必要があります。
所定労働時間が日によって異なる場合は
パートタイマーの中には、所定労働時間が曜日等によって異なる場合があります。また、シフト制勤務を採用している変形労働時間制の職場などでも、所定労働時間が日によって異なる場合があります。
所定労働時間が日によって異なる場合の有給休暇取得日の賃金は、各日の所定労働時間に応じて算定してもかまいません。しかし、所定労働時間が短い日に有給休暇を取得した労働者は、所定労働時間が長い日に取得した労働者に比べて損をしたような気分になり、また、時給制の労働者であるなら実際の賃金に差が生じてくるため、不公平感が募ることになります。
このような事態を避けるためには、『平均賃金』や『標準報酬日額』を採用するなどして有給休暇取得時の賃金のバランスを取るとよいでしょう。
有給休暇の『買い上げ』について
有給休暇の買い上げは、原則として認められていません。ただし、退職時に未消化分を恩恵的に買い上げることや、時効によって未消化のまま消滅してしまう権利を買い取ることまでは違法とはされていません。
年次有給休暇の目的は、労働者に休暇を与えて休養してもらうことにあります。もしも『買い上げ』を制度化してしまうと、それによって有給休暇の取得促進が妨げられる恐れがありますから、法の趣旨に照らしても『買い上げ』は好ましいこととはいえません。
したがって、たとえ社員から有給休暇の『買い上げ』を要求されても応じる必要はありません。
有給休暇の時効と溜め込まない工夫
年次有給休暇の時効は２年です。有給休暇は毎年付与されますが、権利が発生してから２年以内に消化しないと無効になりますから、未消化分がどんどん溜まっていくことはありません。
ここで重要なのが、有給休暇の消化順序です。
毎年発生する有給休暇を年内に消化できなかった場合、労働者が保有する有給休暇には、新たに発生した本年度分と、前年度に発生して消化しきれていない繰り越し分の二つがあります。翌年度へ持ち越すことができるのは、このうちの本年度分だけですから、どちらを先に消化するかで有給休暇を取得できる日数に大きな違いが出てきます。
本年度分から先に消化させた方が取得できる日数は少なくなりますが、この消化の順序に関しては、基本的には労使間の合意によるものとなり、特に決まっていなければ使用者が指定することが可能です。
使用目的を尋ねてはダメ
有給休暇の使用目的は、基本的に尋ねることはできません。使用目的によって有給休暇の取得を拒否することや、時季変更権を行使することも認められません。
同時期に複数の労働者から有給休暇を請求され、時季変更権の行使を差し控えるかどうかを判断する場合など、使用目的を尋ねることが一部認められる場合もありますので、有給休暇の申請用紙に使用目的の記載欄を設けること自体は問題ないといえます。
しかし通常は、使用目的記載欄に何も記載されていなかったとしても、また、「一身上の都合」のような記載で目的が特定できなくても、有給休暇は与えなければなりません。
不利益取り扱いの禁止
使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額やその他の不利益な取扱いを行ってはならないとされています。
したがって、昇進や賞与等の査定をする際、皆勤手当を算定する際、有給休暇権利発生用件の出勤率の算定をする際など、あらゆる場面で有給休暇取得日を出勤日として取り扱わなくてはなりません。
他の休暇との関係について
有給休暇は法律で労働者の権利として定められた休暇ですが、この他にも法的に取得する権利が保障されている休暇は、産前産後休業、生理休暇、育児時間、母性健康管理の休暇、育児休業、介護休業、子の看護休暇、公民権行使の時間、とさまざまです。
また、法的に定められているわけではありませんが、多くの会社で慶弔休暇を導入されていることと思います。
年次有給休暇を除くこれらすべての休暇は、『有給』である必要はありません。したがって、恩恵的に有給扱いとなっている場合を除き、休暇を請求すれば賃金が控除されることになります。（欠勤は、人事考課上のペナルティを課される点で、これら権利としての休暇とは意味合いが違ってきます。）
ただし、休暇を取得するたびに賃金の控除が行われると、労働者にとって気持ちよく権利を行使したい気分にはならないと思います。そこで、これらの休暇を年次有給休暇へと振り替えることができるよう、就業規則等に記載しておかれることをお勧めします。
不利益変更に注意を
年次有給休暇についていろいろ解説を行ってきましたが、ここに記載してある内容を踏まえて就業規則等を変更する際には、『労働条件の不利益変更』等の問題に留意しながら、社会保険労務士のような専門家の意見を聞くなど細心の注意を払って行うようにしてください。