労働時間の多くを事業場外で勤務する営業マンや、一般社員が出張する際は、会社が労働時間を正確に把握することができません。
このような場合のために、労働基準法には、事業場外労働をあらかじめ定めた一定の時間とする「事業場外のみなし労働時間制」という制度が定められています。
この制度を上手に活用すれば、実際の労働時間に関係なく事業場外労働を一定の労働時間とみなすことができるため、残業代を削減する効果が得られます。
適用できるケース
みなし労働時間制の対象となる事業場外労働とは、１日の労働時間の全部または一部を社外で勤務しており、使用者の指揮命令が及ばないため、労働時間を算定することが困難な場合をいいます。
ただし、次の場合は、事業場外のみなし労働時間制が適用できません。
- グループ単位で行動し、メンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
- 携帯電話などで常に指示を受けながら仕事をしている場合
- 社内で訪問先や帰社時刻など業務の具体的指示を受け、その通りに行動し帰社する場合
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みなし時間の定め方
事業場外のみなし労働時間制における「みなし労働時間」はどのように決めたらいいのでしょうか？
労働基準法では、次の３段階に定めるものとされています。
- 原則として所定労働時間労働したものとみなす
- ただし、業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす
- 2.の場合に労使協定が締結されているときは、その協定で定める時間労働したものとみなす
事業場外労働に従事する労働者の実際の労働時間が、所定労働時間から大きくかけ離れていないようであれば、所定労働時間労働したものとみなせばよいでしょう。
みなし時間にある程度の時間外労働が必要である場合には、事業場外における業務を遂行するために通常必要とされる時間を割り出す必要があります。
通常必要とされる時間の割り出し方は、「その業務の遂行に平均的にどれだけの時間がかかるのか？」を調べることになります。
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必要な手続き
事業場外のみなし労働時間制を導入するに当たっては、まずはその旨を就業規則に記載する必要があります。そして、必要に応じて労使協定の締結を行います。
就業規則への記載例
第○条 従業員が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行った場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、通常、当該業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働することが必要である場合で、労働基準法に定めるところにより労使協定を締結した場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。
労使協定について
労使協定とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と、書面による協定を結ぶことをいいます。
事業場外で行われるみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、労使協定でみなし労働時間を決定し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。（事業場外で行われるみなし労働時間が法定労働時間を超えなくても、事業場外労働と事業場内労働を合わせて法定労働時間を超える場合には、労基署への届出は不要ですが、労使協定の締結自体は推奨されています。）
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残業の削減効果と注意事項
事業場外のみなし労働時間制では、実際の事業場外労働が１０時間であっても、みなし労働時間が８時間と定めてあれば、８時間の労働として扱うことができるため、みなし労働時間の定め方によっては残業代の削減効果が期待できます。
しかし、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし時間を設定することは、労働者に不満を募らせる要因となりますので注意が必要です。
また、事業場外労働と事業場内労働が混在する場合において、事業場内労働についてはみなし労働とすることはできないため、労働時間をきちんと把握する必要があります。
更新日：２００８／１１／２５