労働基準法では、労働者の勤続年数に応じて、『年次有給休暇（以下「年休」といいます）』を付与しなくてはならないと定められています。
年休の取得率が低い会社は、労働者が不満を募らせていることが多く、また、労働基準監督署（以下、「労基署」といいます）の調査では、指導の対象となっています。
しかしながら、「年休の取得率を上げるのはいいが、そんなに休まれても困る」という会社も少なくないでしょう。そこで、年休の『計画的付与』という制度を導入し、会社の負担を最小限に抑えながら取得率を向上させる方法について解説します。
年休の『計画的付与』とは
年休の『計画的付与』とは、年休の取得率を向上させるために、労使協定を締結し、その内容に沿って年休を自動的に取得させることができる制度です。
具体的には、『創立記念日』『夏期休暇』『年末年始休暇』『ゴールデンウィーク』など、毎年決まって休暇を与えている日や、社員に休まれても業務に影響の出ない閑散期など、会社にとって都合の良い時期に年休を自動的に取得してもらう合法的な仕組みです。
この制度を導入すれば、次のようなメリットが発生するため、会社にとっては「年休を取得されて業務が滞ってしまう」といった最悪の事態を防ぐことができ、負担が最小限となります。
●年休取得率が向上し、不満の少ない職場環境作りが期待できる
●取得時季を指定して付与することで、業務への影響を最小限にできる
●自動的に何日も消化されるため、大量連続取得を防止できる
もちろん、社員の好きなときに自由に年休を与えてあげる方がいいのは言うまでもありませんが、そこまでの余裕がない企業にとっては、ぜひ活用したい制度といえます。
▲ページトップヘ
計画的付与の定め方
年休の『計画的付与』を定めるには、
●就業規則に計画的付与を行う旨を記載すること
●労使協定を締結すること
の二つが必要となってきます。
３種類の定め方
年休の『計画的付与』は、
●事業場全体の休業による一斉付与
●職場別やグループ別による交代制での付与
●個人別での計画付与
のいずれでも定めることが可能です。
事業場全体やグループ単位等で付与する場合は、具体的な年休の付与日を労使協定に定める必要がありますが、個人別の場合は付与計画の定め方について記載すればよく、具体的な日程を記載する必要がありません。
なお、年休の計画的付与に関する労使協定は労基署への届出は不要です。
▲ページトップヘ
就業規則への記載例
就業規則への記載例を以下に記載します。
第○条 社員は、第○条に定める年次有給休暇を、その指定する時季の前日までに所定の様式により所属長に届け出ることにより取得することができる。
２ 前項の規定にかかわらず、年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定を締結したときは、会社は各社員の有する年次有給休暇のうち５日を超える休暇については、当該労使協定で定めるところにより、計画的に付与できるものとする
▲ページトップヘ
労使協定の作成例
労使協定の作成例（事業場全体の休業による一斉付与の場合）を以下に記載します。
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
○○株式会社と○○株式会社従業員代表○○○○は、年次有給休暇の計画的付与について、以下の通り定めるものとする。
第１条 この協定は、就業規則第○条第２項に定める社員の計画年休の付与に関し、定めるものとする。
第２条 会社は、全従業員に対し、次に定める期間の年休を与えるものとする。
５月３日から５月５日までの３日間
８月１４日から８月１６日までの３日間
１２月３１日から１月３日までの４日間
第３条 前条に定める計画年休の各付与日の前日において、年休が発生していない従業員については、特別に付与するものとし、年休残日数が不足しているものについても同様とする。
第４条 本協定の有効期間は、平成○○年○月○日から平成○○年○月○日までの１年間とする。
平成○○年○月○日
○○株式会社 代表取締役 □□ □□
○○株式会社 従業員代表 △△ △△
▲ページトップヘ
実施に当たっての注意事項
年休の計画的付与を定めるに当たっては、以下の点にご注意ください。
- ５日は残しておく
- 計画的付与で労働者が持つ年休のすべての日数を消化できるわけではありません。少なくとも５日は、労働者が好きなときに使えるものとして残しておかなくてはなりません。
- 足りない人には休業手当の支給を
- 計画的付与を行った場合は、年休が不足する人が出てくる場合があります。この人については賃金を控除することは認められず休業手当を支払う必要が出てくるため、実質的には休暇を増やすことになります。
更新日：２００８／１１／２５