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うつ病の休職者にはどう対応すればいいの?

うつ病の休職者にはどう対応すればいいの?

Question

社員がうつ病を患って休職することになりました。

うつ病のような精神的な病気の場合、治療に必要な期間がどの程度になるか予測できませんし、職場に復帰しても実際には完治していなくて再び休まれたりすることが多いと聞きます。

会社としては、いつまでたっても治癒する見込みのない社員の社会保険料を負担し続けることはできませんので、休職を繰り返すような場合はやめてもらうしかないのですが、このような事態が起きた場合には具体的にどう対処したらいいでしょうか?

Answer

最近はうつ病になる人がとても増えてきて、一種の社会問題となってきていますね。

大企業には社員が何千人といますから、うつ病で出社できない社員を抱えるコストはある程度仕方のないものとして必要経費の一部になっているようですが、中小企業にはそんな余裕はないですから、うつ病患者が一人でも発生すると切実な問題です。

 

さて、うつ病のような精神疾患の社員が出てきた場合、休職期間をどのように決めておくか、また復職させる場合の条件や手続きをどうすればよいかなど、就業規則の記載内容が重要になってきます。

就業規則に休職について定めがある場合、休職期間が満了しても病気が治癒せず職場に復帰できないときは、その時点で自然退職または解雇になるわけですが、この記載だけでは不十分です。

 

出勤と休職を交互に繰り返させない

職場に復帰してから一定期間内(例えば、3か月以内)に同じ症状で再び休職することになった場合、前後の休職期間を通算する規定があると、出勤と休職を交互に繰り返して退職を免れる、といったことを防げます。

会社指定の医師の所見を

職場復帰の際には医師の診断書を提出してもらうことになると思いますが、主治医に記載してもらった診断書はどうしても本人に都合のいい内容になりが ちです。退職を逃れるために治癒を装うことのないよう、職場復帰の判断は顧問の産業医など会社指定の医師の診断を仰ぐことができるよう規定しておかれるこ とをお勧めします。

配置転換、労働条件変更もあり

また、復帰後は休職前と同様の職務に就けるとは限らないことや、配置転換の場合には賃金や労働時間など労働条件の変更がありえることも記載しておかれるとよいでしょう。

定期報告をさせる

それから、休職中は定期的(1か月に1回程度)に病状の報告をさせるよう規定し、会社が社員の状況をきちんと把握できるようにしておくことも大切です。

ちゃんとルールを説明する

そして、ここが重要ですが、どこかの時点で社員や社員の家族にこれら休職に関する社内ルールを説明しておく必要があります。

 

作成日:2010/11/05

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